Новости компаний

Один из важных аспектов успешной деятельности современной компании – команда сотрудников. От их знаний, умений и навыков, способности адекватно реагировать на любые ситуации в условиях меняющегося мира зависят показатели организации. Другими словами, успешные сотрудники – это успешная компания.
Для того, чтобы развивать членов команды и прививать им навыки для умения решать конкретные проблемы бизнеса, организовывают корпоративное обучение. Оно включает различные методики. Чтобы оценить эффективность применяемых стратегий и понять, какие результаты дает обучение, используют специальные инструменты. Один из них – модель Киркпатрика. Она достаточно простая и понятная, при этом дает возможность реально оценить результаты обучения. Расскажем подробнее о таком инструменте.
Модель Киркпатрика: суть, особенности и эволюция
Дональд Киркпатрик – американский ученый, профессор, эксперт в области корпоративного обучения. В 1950х годах он разработал четырехуровневую модель для оценки эффективности программ и тренингов, а в 1959 – опубликовал информацию о ней. Система до сих пор востребована и является классической.
С помощью этой стратегии руководители по всему миру оценивают, какой вклад делает обучающая программа в бизнес, а также определяют, насколько меняются подход и поведение сотрудников. Другими словами, модель Киркпатрика помогает ответить на вопрос: «Работает ли используемое обучение?».

В некоторых источниках можно увидеть немного другую интерпретацию названия этого подхода. Оно звучит как «модель Киркпатрика-Филлипса». Это связано с тем, что американский бизнес-консультант Джек Филлипс предложил дополнение к этой стратегии.
В 1990 году он добавил к четырем уровням, предложенным Киркпатриком, еще один, пятый. Кроме того, Филлипс дополнил уже существующие уровни собственными критериями оценки. Именно поэтому не стоит рассматривать модель Киркпатрика тождественной модели Киркпатрика-Филлипса – это 2 отличающихся подхода. Об этом расскажем немного позже, а сейчас вернемся к Киркпатрику.
Его подход применяют в области корпоративного обучения, для оценки эффективности тренингов, курсов, семинаров, вебинаров. Он помогает сделать вывод, стоит ли продолжать текущую обучающую программу, требует ли она доработок и улучшений.
Модель Киркпатрика полезна для:

Руководителей проектов. Методика позволяет понять, усиливает ли она команду и повышает ли показатели.


Специалистов по управлению персоналом (HR). Используя такой инструмент, они оценивают, эффективно ли расходуется бюджет, который затрачивается на обучение, то есть дает ли оно реальный эффект.


Менеджеров по обучению персонала. Анализ на основе модели Киркпатрика позволяет выявить сильные и слабые стороны программ, а также предпринять меры по их улучшению.

Детальный разбор модели Кирпатрика: 4 уровня оценки и их инструменты
Модель Дональда Киркпатрика включает 4 разных уровня, или фактора. Каждый из них имеет свои цели и задачи, а также предусматривает конкретные мероприятия.
Уровень 1: Реакция обучающихся
Предполагается оценка мнений и эмоциональной реакции участников учебного процесса (заинтересованы ли они в обучении, понравилась ли им программа, и т.д.). Для понятия того, достигнут ли первый уровень, используют стандартные метрики. Это:

Индекс потребительской лояльности. Участников курса просят оценить готовность порекомендовать его другим по шкале от 1 до 10, где 1 – «Точно не порекомендую», и 10 – «Абсолютно точно порекомендую». На основе этого определяют критиков и сторонников, после чего высчитывают разницу между ними.


Индекс удовлетворенности участников образовательного процесса. Сотрудников, прошедших курс или тренинг, просят оценить образовательную программу по цифровой шкале – например, от 1 до 5 (1 – «Совсем недоволен», 5 – «Абсолютно удовлетворен»). На основе полученных результатов высчитывают процентное соотношение довольных респондентов, то есть тех, кто поставил оценки 4 и 5.

На первом уровне модели Киркпатрика можно выявить пробелы в обучающей программе и стороны, которые требуют доработки.
Оценка на этом этапе осуществляется непосредственно после завершения обучения.
Киркпатрик считал реакцию потребителей очень важной. Прежде всего, впечатления от тренинга или семинара, которыми делятся сотрудники, «уходят» к высшему руководству. В зависимости от характера полученной информации принимают решение, стоит ли продолжать обучение. Еще одна причина, по которой первый уровень модели является важным, заключается в мотивации участников процесса. Если отсутствует положительная реакция, то и стремления к обучению не будет. Киркпатрик утверждал, что даже позитивный отклик на обучение не является гарантией успешного освоения навыков и получения знаний. Если же реакция негативная, то это в большинстве случаев означает почти нулевую вероятность эффективности от тренинга или обучения в другом формате.
Уровень 2: Усвоение
На этом этапе происходит оценивание знаний, навыков и умений, которые участники приобрели в ходе обучения. Благодаря этому можно понять, как участники программы усвоили новую информацию и овладели навыками, а также то, какие новые установки сформировались в их сознании.
Инструментами этого уровня являются:

классическое тестирование (обучающиеся отвечают на вопросы);


практическая демонстрация полученных навыков;


коллективное обсуждение;


интервьюирование;


составление персонального плана действий каждым участником программы.

Проверка усвоения новых знаний и навыков проводится сразу после обучения либо спустя 1-2 недели. Если выяснилось, что объем полученных знаний был недостаточно большим, выясняют, по какой причине это произошло (например, из-за недостатка времени для освоения программы, сложной формы подачи обучающего материала). Выявленные недостатки устраняют из программы.
Уровень 3: Поведение
На этом уровне оценивают, применяют ли сотрудники полученные в ходе обучения знания и навыки, изменилось ли их поведение в ходе обучения и после него. Основатель модели, Киркпатрик, считал этот этап наиболее важным и в то же время – сложным.
Оценка этого уровня происходит спустя 1-3 месяц после завершения обучения. В данном случае применяют такие инструменты:

интервью с сотрудниками;


тестирование для проверки теоретических знаний;


проверка применения навыков на практике, в реальных ситуациях;


отслеживание поведения участников программы.

Чтобы побуждать сотрудников к применению полученных знаний и отработке навыков на практике, их привлекают к реальным проектам или даже поручают их самостоятельное ведение.
К оценке изменения поведения сотрудников обязательно привлекают руководителей. Это необходимо для объективности.
Сам Киркпатрик подчеркивал, что даже при усвоении сотрудниками новых навыков и знаний возможно отсутствие изменений в поведении. Он отмечал, что это не всегда связано с провалом обучающей программы. В связи с этим исследователь призывал не прекращать программу, а проверить для начала наличие следующих условий:

желание участников менять свое поведение;


понимание прошедшими обучение, что нужно делать и как после завершения программы;


наличие на рабочем месте соответствующей социально-психологической обстановки;


поощрение работников за изменение поведения после обучения (активное вовлечение сотрудников в проекты компании, разработку учебных программ).

Уровень 4: Результаты для бизнеса
На этом этапе происходит оценка результатов от проведенного обучения для компании. Она выражается в степени изменений бизнес-показателей. Оценка этого уровня проводится на основе наблюдений, финансовых результатов, анализа количественных и качественных показателей, обратной связи от клиентов.
Несколько слов о пятом уровне, добавленном Филлипсом

Вернемся к тому, о чем уже упоминали в начале статьи. В 1990х годах Джек Филлипс пересмотрел метод Киркпатрика и добавил пятый уровень. Он заключается в финансовой отдаче от инвестиций в обучение персонала, оценке финансового результата, полученного от улучшения показателей бизнеса после приобретения сотрудниками полезных навыков и актуальных знаний.
Филлипс предлагал сравнивать денежную ценность результатов, полученных на 4 уровне, со стоимостью учебной программы. Его дополнение является важным для обоснования бюджета на обучение перед руководством компании.
Рекомендации по внедрению модели Киркпатрика
Реализовать предложенную модель вполне реально, но этот процесс предусматривает некоторые сложности. Чтобы избежать ошибок, рекомендуется следовать пошаговой инструкции:

Определение целей компании, которых она хочет достичь благодаря внедрению учебной программы. Важно учитывать, что далеко не все проблемы могут быть решены путем корпоративного обучения. Например, недостаточно высокие показатели бизнеса могут быть связаны не с недостаточной компетентностью кадров, а с завышенными требованиями руководства или выгоранием на рабочем месте, вызванным переработкой Если планируется внедрение модели Киркпатрика в корпоративное обучение, то его цели должны быть сформулированы четко, например – повышение объема продаж, минимизация ошибок при выполнении рабочих процессов. Предварительно рекомендуется проконсультироваться со специалистами в области корпоративного обучения. Они оценят ситуацию и придут к выводу, действительно ли программа или курс помогут улучшить ситуацию и достичь поставленных целей.


Определение критериев оценки результатов и системы обратной связи. Важно обозначить метрики, с помощью которых можно понять, достигнута ли цель обучения. Также необходимо продумать варианты обратной связи от сотрудников и руководителей (интервью, тестирование).


Разработка учебной программы. Для этого нужно обозначить потребности и цели, определить суть обучения и аудиторию, сформировать расписание занятий. Также важно обеспечить обучающихся необходимыми материалами и оборудованием.


Анализ результатов. Необходимо сравнивать показатели компании до проведения обучения и после его завершения. Это нужно делать с учетом поставленных целей. При отсутствии нужных результатов необходимо провести работу с руководителями и сотрудниками и выявить причину этого. Также рекомендуется пересмотреть цели обучения – возможно, они были чересчур завышены. При необходимости программу пересматривают и корректируют.

Преимущества и недостатки модели Киркпатрика
Представленная модель оценки эффективности корпоративного обучения не теряет актуальности уже более 70 лет благодаря таким достоинствам:

Структурированность и простота восприятия. Модель включает 4 уровня, выстроенные от простого к сложному. Такую структуру легко запомнить, объяснить и руководству, и персоналу.


Универсальность. Систему оценки Киркпатрика можно реализовать с помощью стандартных офлайн-методов, так и путем цифровых продуктов.


Польза. Благодаря этой модели можно получить ценную информацию об эффективности проводимых обучающих программ, их влиянии на показатели компании.

Несмотря на весомые преимущества модели, нельзя не упомянуть и о некоторых ее ограничениях и недостатках. Это:

Временные и финансовые затраты на оценку результатов каждого уровня. При этом, чем выше уровень, тем больше затрат он требует.


Невозможность проследить причинно-следственную связь между обучением и бизнес-результатами. На рост прибыли и другие показатели влияют десятки факторов, поэтому точно понять, что причина положительного роста в обучающей программе, не всегда возможно.


Фокус только на формальном обучении (тренинги, курсы, вебинары). В современном корпоративном обучении важную роль играют и неформальные методы (обучение на рабочем месте, социальное взаимодействие). Модель Киркпатрика не принимает их в расчет.

Заключение
Несмотря на то, что модель Киркпатрика была предложена еще в 1950х годах, она не утрачивает своей актуальности и сегодня. С ее помощью оценивают эффективность внедрения обучающих программ в компаниях и их влияние на бизнес-результаты. При правильном подходе она успешно применяется в различных отраслях.
Внедрение моделей оценки эффективности обучения становится более простым благодаря цифровым продуктам. Сервис Jinn предлагает удобные способы онлайн-оценки сотрудников в автоматизированном режиме. На сайте https://jinn.ru/evaluation/ вы найдете все виды обратной связи, которые помогают принимать руководителям взвешенные решения.