Новости компаний

Одним из последствий экономической рецессии является то, что компании сталкиваются с все большим недостатком нужных знаний и навыков. Ничего удивительного: во времена экономических неурядиц инвестиции в обучение персонала существенно сокращаются.



В ходе опроса «Talent Shortage Survey», проведенному ManpowerGroup, восемь из десяти респондентов указали на то, что «совершение шагов, направленных на расширение банка нужных квалификаций, является ключевым условием достижения бизнес-результатов».



Однако, как отмечают Стив О'Брайен, вице-президент фирмы Chronus, и Лиз Меррик, директор Coach Mentoring, «когда дело доходит до создания учебных программ, у компаний возникает много вопросов, как следует использовать коучинг и менторинг в процессе развития своих специалистов».



Целью коучинговых программ является развитие потенциала работника, получения нужных ему знаний и навыков, а также улучшение результативности индивида в определенных сферах его деятельности. Если сравнивать с менторинговыми инициативами, то программы по коучингу характеризуются сжатыми сроками реализации и узкими учебными целями.



В большинстве случаев корпорации используют менторинг как дополнение к программам коучинга. Так, менторинг может стать эффективным средством карьерного развития человека, укрепления его уверенности в себе, а также обучения и роста индивида внутри организации. Существует два основных вида менторинга:

1) консультативный, в рамках которого наставник выступает как советник для своего подопечного, а иногда становится катализатором его поведенческих изменений, выступая как ролевая модель;



2) спонсорский, когда топ-менеджер, направляя развитие карьеры своего протеже, берет на себя надзор и контроль над этим процессом.

Очень часто сочетание обеих моделей позволяет достичь лучших результатов в развитии организационных талантов, говорят эксперты, осуществляющие подбор персонала в Москве.



Оценивая целесообразность использования стратегий коучинга или менторинга, организации должны проанализировать следующие позиции:

- Цели программы: вы хотите готовить изменения для сегодняшних руководителей, или для вас важнее углубить знания работников в сфере определенных процессов и процедур?

- Желаемые результаты: какими должны быть результаты программы? Быстрое улучшение результативности работника или развитие его управленческих навыков в длительной временной перспективе?

- Методы достижения результатов: для развития навыков, возможно, лучшим вариантом будет коучинговая программа продолжительностью в один месяц. Зато для подготовки управленческого резерва следует использовать средне- или долгосрочное обучение, т.е. менторинг.



Такой анализ позволит организациям определить, какие виды коучинговых или менторинговых программ в наибольшей степени отвечают их потребностям. Например, компания может применить сочетание консультативного и спонсорского менторинга для карьерного развития отдельных индивидов или для формирования поведенческих моделей, соответствующих его потребностям.



Понятно, что программное обеспечение может существенно повысить эффективность управления этими программами, например, использование онлайн-платформы поспособствует большей вовлеченности участников инициативы в процесс, а также уменьшит временные затраты на ее администрирование. Однако, выбирая технологические инструменты, следует исходить из того, что без хорошо структурированной менторской или коучинговой программы ни один софт не даст желаемой отдачи.
По материалам с сайта - http://www.favjob.ru/